Antes de dirigir a otras personas uno debería mirar dentro de sí y reflexionar sobre su capacidad de dirigirse a sí mismo. Con esta premisa (citando a Joseph L. Badaracco Jr.), Joan De Dou, Senior Lecturer del Departamento de Dirección de Personas en las Organizaciones del IESE, destaca la importancia del autoconocimiento por parte de los directivos.

Siguiendo la perspectiva de Badaracco Jr., explica que es posible que los directivos necesiten un poco menos de aprendizaje en materias cuantitativas y más bien requieran mayor capacidad de juicio y un conocimiento más amplio de sí mismos, además de una comprensión más profunda de la naturaleza humana.

De Dou explica que desde hace unos 20 años empezó a entenderse que lo más importante para un directivo no era tanto tener habilidades técnicas, sino desarrollar su actitud. Pero ello implica conocerse uno mismo, lo cual –a su vez- significa dedicar tiempo a tal tarea.

¿Pero de qué manera conocerse uno mismo puede ayudar a conocer a los demás? El académico precisa que el cristal con el que uno ve el mundo está matizado por una manera de ser, por lo cual se pueden interpretar cosas que no son correctas.

Precisamente por ello, si uno se conoce puede saber qué sesgos tiene su manera de ser a la hora de juzgar a otros. Agrega que si uno no se conoce tampoco conoce los esfuerzos que necesita desplegar para corregir las debilidades.

Según plantea Joan De Dou, para autoconocerse se puede recurrir a ayuda profesional como el coaching, la psicoterapia o quizás hacer un test de personalidad. Sin embargo, lo habitual es que uno no necesite ningún medio extraordinario para ello. Esta tarea puede lograrse, según explica, de tres formas.

Una primera forma de conocerse es reflexionar. Parece una obviedad, pero si uno no reflexiona sobre su comportamiento y sobre por qué tiene una conducta u otra, le va a ser muy difícil llegar a averiguar qué es lo que le mueve en el fondo, sentencia el profesor De Dou.

Otra forma de conocerse es escuchar y observar. Habitualmente a nuestro alrededor ya se nos dice lo que anda mal o bien en nosotros, dice el académico del IESE. “Lo que pasa es que a veces no prestamos atención a lo que nos está diciendo el mundo”, sentencia, agregando que ese discurso a veces ocurre mediante lenguaje explícito y otras veces se da con lenguajes implícitos. Si no se sabe escuchar alrededor, se pierde una oportunidad de conocerse bien, afirma.

Como ejemplo, De Dou dice que muchas cosas sobre uno mismo ya se escuchan desde pequeños, pues es la propia madre la que va haciendo observaciones sobre uno.

Una tercera vía para conocerse es tener un sentido de realidad. Esto implica dos cosas. En primer lugar, significa desarrollar el criterio como marco de referencia. Al respecto, De Dou resalta la importancia de la formación como sostén para la valoración. Pero, además, el sentido de realidad también demanda contar con modelos a seguir. “Los hombres necesitamos un modelo. Me es muy fácil a mí saber cómo hacer determinada cosa si lo he visto hecho vida en otra persona”.

Acerca de la inteligencia emocional y su importancia en el entorno laboral, Joan De Dou comienza explicando que el creador de ese concepto, Daniel Goleman, la define como como un conjunto de habilidades que llevan a la persona a actuar positivamente tanto consigo misma como con su entorno. De Dou anota que esa definición es igual al concepto de “virtudes” de Aristóteles: un hábito operativo bueno.

Por lo tanto, continúa el profesor, si uno se plantea la importancia de la inteligencia emocional para un directivo es lo mismo que preguntarse cuál es la importancia de las virtudes para esa persona.

Según explica De Dou, Goleman y un grupo de psicólogos a nivel mundial están impulsando un nuevo concepto que se llama psicología positiva, con el cual le han perdido el miedo a hablar de virtudes. “Le han perdido el miedo a hablar de perdón de humildad, de resilencia, de gratitud”, resalta el experto del IESE.

Como parte de esta tendencia que empezó hace unos 20 años  –anota De Dou- las buenas revistas de negocios no dejan de incluir en todas sus ediciones un artículo que hable de los temas mencionados. El académico destaca que uno de los tópicos que se está abordando mucho es el de la humildad.

Para remarcar la importancia del autoconocimiento de la persona como parte de la labor directiva, De Dou cita a Peter Drucker, cuando dice que antes se enseñaba a las personas a gestionar una empresa, pero que se ha vuelto claro que lo más importante es enseñarles a gestionarse uno mismo.

Pero lo crucial para un directivo de conocerse a sí mismo trasciende al individuo y afecta a la organización, pues el inicio de cualquier decisión empresarial que se toma está en la manera de ser de la persona. Si el directivo no se conoce y no sabe gobernarse a sí mismo, afirma De Dou, quizás pueda gobernar cosas, pero si no tiene virtudes le será muy difícil dirigir personas.

Respecto al papel del departamento de RR.HH. Joan De Dou explica que ha cambiado mucho en los últimos años. “Hace unos pocos años RR.HH. era el departamento que hacía los finiquitos, las nóminas. Era un trabajo realmente burocrático, prácticamente de contabilidad, de contratar o descontratar o colocar a la gente en un salario o en otro salario. Eso ha cambiado, afortunadamente”, sentencia el experto.

Según De Dou, el departamento de RR.HH. ahora mejora cuando entiende que lo que ha de hacer es promocionar a la gente que tiene en la empresa, colocar a cada uno en su sitio, sabiendo quién es válido para una función y quién es válido para otra.

Por eso, ser un buen profesional de RR.HH. requiere conocer a las personas y para ello no hace falta ser un profesional de psiquiatría o psicología, señala De Dou, sino que lo que hace falta es la actitud de querer conocer y de querer ayudar a la gente que se tiene alrededor.

Para explicar la importancia que tiene para los directivos forjar desde temprano una correcta actitud para gobernar personas, Joan De Dou divide la trayectoria de un profesional en tres etapas. Cuando uno es joven es contratado por ser fuerte, aguantar el jet lag o porque tiene la capacidad de estar pegado a una computadora trabajando largamente en una hoja de cálculo, explica el académico. Sin embargo, continúa, más adelante lo van a contratar por la experiencia que tenga y los conocimientos técnicos adquiridos.

Pero, en una tercera etapa, ya no va a ser contratado por el mismo motivo, pues siempre habrá alguien más joven que aguante más horas trabajando, que pueda viajar más, que conozca más idiomas o que maneje mejor las nuevas tecnologías. En esta etapa de la vida, un profesional será requerido si tiene espaldas fuertes para aguantar problemas, explica De Dou.

El experto agrega que a esa altura del ciclo laboral de una persona, los problemas importantes son las relaciones interpersonales. Para el resto de problemas, como los técnicos, siempre se puede contratar a alguien que los resuelva. Por eso, resalta De Dou, es importante para un directivo comenzar a forjar a tiempo las actitudes o no se llegará a tiempo a contar con espaldas fuertes.