De acuerdo con la Socia de Human Capital de Deloitte &Touche, Alejandra D”Agostino, las tendencias globales de capital humano están cambiando no solo el modo de operaciones de las empresas hacia el cliente, sino también, la adecuación de nuevas tecnologías para una nueva cosmovisión del colaborador de cara a sus necesidades y la de su organización.

Los avances tecnológicos han llegado para quedarse. Desde drones que reparten productos, hasta robots que brindan información a los clientes. Aunque estos cambios han venido de manera rápida, no todos los líderes de empresas y sus colaboradores entienden de manera adecuada las nuevas tecnologías.

En medio de la preocupación por la automatización, la necesidad de nuevas habilidades y el endurecimiento de los mercados laborales, el problema decisivo que enfrentan las empresas este año, es alineamiento de los ejecutivos de primera línea con el papel evolutivo de los negocios en la sociedad.

Alejandra D’Agostino, explica que, de acuerdo a un estudio realizado por Deloitte & Touche, existen dos puntos importantes que constituyen una limitante para entender la nueva realidad en el mercado.

• Trabajo en equipo: Según comentó la ejecutiva, los reportes directos a la gerencia general son muy pocos, por lo tanto, hay poco trabajo en equipo y, con esto, los problemas o necesidades tecnológicas complejas no podrán ser estudiadas o entendidas.
• Carrera del siglo 21: La organización deben tener en el mapa las nuevas habilidades con las que los colaboradores deben contar de cara a las nuevas tecnologías.

D’Agostini también precisó que los líderes empresariales y los responsables de los departamentos de recursos humanos reconocen la necesidad de gestionar, activa y estratégicamente, las relaciones con los distintos segmentos de la fuerza de trabajo, ya que tiene un impacto, cada vez mayor, en la forma en la que una organización ofrece sus servicios e interactúa con los clientes.

Todo cambio siempre será bienvenido y sumará a la organización siempre y cuando sean transversales a todos los puestos de trabajo, es por eso, según comentó, es necesario que los líderes apuesten por generar un clima de cultura adecuada para cada miembro de la organización, ya que con esto se generará un círculo virtuoso entre la tecnología y el colaborador.

Para D’Agostino todos estos cambios no son ajenos al Perú porque, según comentó, la preocupación por estar a la vanguardia en estos temas es muy más alta que en otras regiones. Según dijo, esto pasa porque en nuestro país la preparación para afrontar estos cambios tecnológicos aún tiene poca madurez. En el Perú las organizaciones son conscientes de que la brecha es mucho más alta, acotó la ejecutiva.

Según el presidente del Institute of Neurocoaching, Mauricio Bock, actualmente las empresas tienen que ver a sus trabajadores como potenciales socios; desarrollar sus habilidades y estimular su progreso. Todo esto hará que en el mediano plazo la organización genere un valor agregado intangible que acentuará su cultura como corporación socialmente responsable.
“El líder que piensa que la retención del talento pasa por un mejor salario está totalmente equivocado”, señaló Mauricio Bock, quien comentó que el salario figura como factor número cuatro en el ranking de retención de talento, de acuerdo a una encuesta realizada por su organización.
Dentro del análisis que hizo el panelista, el factor más relevante dentro de la retención de talento es el desarrollo de habilidades. Según precisó el ejecutivo, esto se da porque ahora los jóvenes buscan un desarrollo integral. Buscan una empresa que pueda ser el puente o intermediario para desarrollar o explotar su talento de una manera adecuada.
Que el trabajo se integre a la forma de ser de las personas, señaló Bock, hará que el trabajador tenga calidad de vida y eso ahora tiene un valor enorme para la empresa, porque los colaboradores tienen un nuevo perfil y buscan una organización que integre aspectos que vayan más allá del mismo trabajo: realización personal, autonomía en el trabajo, entre otros.
Nuestro país aún está lejos de esta realidad, según explicó Bock. El especialista citó como ejemplo la jornada laboral, que en países como el nuestro llega a las 48 horas, mientras que en una potencia como Alemania se trabaja 35 horas a la semana.
Dentro de todo el tema de empleabilidad, Bock puntualizó la importancia del employer branding, que constituye el desarrollo de la marca de la organización de cara a sus actuales y potenciales colaboradores. El employer branding busca destacar la satisfacción de los colaboradores dentro de una organización.
Para el ejecutivo este punto será muy importante para la supervivencia de una empresa hoy en día, dado que cuando un colaborador busca ingresar a una nueva empresa primero indaga cómo es la empresa con sus colaboradores. Otro punto que resaltó es que esta percepción de trabajadores y ex trabajadores puede ser perjudicial o favorable a la organización, porque forma parte del concepto general que se tiene de la empresa, lo cual influye en el valor agregado intangible frente a diversos stakeholders.

De acuerdo con el director del Área de Incompany del PAD, Luis Maraví la tendencia en la gestión de personal está impulsando cambios que van desde nuevas disposiciones del espacio físico de trabajo hasta estilos de dirección más colaborativos. En este entorno se está buscando que los valores y la cultura de la organización sea trasversal a todos los procesos y llegue a todos los colaboradores.Para el académico esta área tiene que aprender y estar al día de todos los cambios que está teniendo el mercado; la manera de trabajo de los equipos, la nueva cosmovisión de los colaboradores. Ampliar su panorama y mirar más allá de su realidad, de su sociedad.
Según señaló el entrevistado, es imperativo el cambio en el modo de actuar y tomar decisiones por parte de esta área, porque de ellos partirá el aprendizaje a toda la organización. Este cambio tiene que ser responsable, porque no es cambiar por cambiar, sino que debe haber un trabajo serio donde se puedan realizar las adecuaciones necesarias, pero sin dejar de lado los valores y principios de del ser humano, según acotó Maraví.
La nueva dinámica empresarial exige que los departamentos de recursos humanos sean vistos como un área estratégica dentro de las organizaciones, posicionándose como un socio de las demás áreas. Una buena gestión de esta área permitirá que cada empleado brinde individualmente lo mejor de sí para alcanzar los objetivos definidos por las empresas, siempre alineándose a la misión y visión de la misma.
Maraví comentó que este cambio será sostenible si es que los líderes de la organización se preguntan si esto está direccionado hacia un cambio real que hará crecer a la organización o si solo es una moda que es ejercida por un grupo de poder irresponsable. “Hay que ser claros en que no todos los cambios que existen en el mundo son para tu organización, porque toda empresa tiene objetivos y necesidades distintas”, finalizó.